HR-strategi i usikre tider krever samhandling mellom ulike mål

For at HR-avdelingen skal kunne gjøre jobben sin i fremtiden, må den kombinere mål som berører flere nye områder. Tiden da man kunne gjøre én ting om gangen er over. Det handler om digitalisering, kostnadsgjennomgang og fjernarbeid, mens de tradisjonelle kostnadene forblir.

HR-strategier bør selvfølgelig alltid evalueres og utvikles, men behovet for å gjøre det har sjelden vært så klart som nå. Det er ikke bare samfunnet som helhet som gjennomgår store endringer nå, det handler også veldig mye om hvordan bedrifter organiseres, med hensyn til arbeidsplasser, så vel som arbeidskraft.

En ting virker krystallklart: Den forhåpentligvis mer normale eksistensen som kommer, handler ikke om å gå tilbake til forholdene som var før pandemien. Disse forholdene har forandret seg for alltid.

De nye kravene fremgår av en undersøkelse vi har gjort i Unit4, med over 100 HR-ledere. Når HR-avdelingene nå planlegger og iverksetter initiativ for dette året, er det under nye omstendigheter, og vi ser at det hovedsakelig er tre områder som må prioriteres:

• Overgangen til fjernarbeid
• Digital transformasjon
• Kostnadsbesparelser

Hovedfokuset er på overgangen til fjernarbeid, men de tre områdene er faktisk nøye knyttet sammen. Et eksempel er at investering i løsninger for fjernarbeid ofte fører til kostnadsbesparelser andre steder.

Alt på en gang

Fjernarbeid er definitivt knyttet til digital transformasjon i et bredere perspektiv. I begge tilfeller finnes det teknologiløsninger i bunn. Målet med digitalisering er å bygge bedre bedrifter og organisasjoner ved å gjøre dem mer fleksible, legge til rette for samarbeid, og samhandle med kunder på bedre måter. Dette gjelder selvfølgelig også ansatte som sitter både hjemme og på jobb.

Nøkkelen til suksess er en helhetlig tilnærming. Det er viktig å sikre at eksterne arbeidsløsninger bidrar til de overordnede målene som er formålet med digitaliseringen, ikke bare å ta vare på den enkelte ansattes innsats, eller gjøre det enklere for ledere å kontrollere og kommunisere med ansatte som jobber hjemmefra.

I noen situasjoner handler det om teknologispørsmål, men minst like mye om prosesser, kommunikasjon, samarbeid og lederskap. Med andre ord, de samme tingene som var viktige før pandemien. Legger vi til kostnadsbesparelser, ser vi dagens bilde.

Trivsel og engasjement

HR-ledere må heve listen for de tre områdene som er beskrevet ovenfor. Samtidig må de kunne dra nytte av og utvikle de ansattes engasjement og kompetanse. Det er også helt nye krav til engasjement for enkeltpersoners trivsel når de arbeider eksternt. En enkel tanke i denne sammenhengen er at ansatte som har det bra, også presterer bedre, og er mer motiverte til å forbedre seg.

Den største utfordringen er kanskje at ingen vet hvordan arbeidssituasjonen vil se ut om seks måneder. Mange, både ansatte og ledelse, har fått god erfaring med hjemmekontor. Men en ting er sikkert; det krever stor innsats fra HR-avdelingen å veilede ledere til å utøve godt lederskap, med såpass stor avstand til de ansatte som sitter hjemme.  HR lederne skal være ledernes utstrakte arm i forhold til å finne metoder til hvordan lederne kan motivere til å opprettholde gode resultater, kultur og engasjement blant de ansatte tross avstandsledelse. Det er viktig at lederen selv går i front.

Mange arbeidsplasser i dag er hybridmiljøer med både eksternt arbeid og folk på kontoret, da ikke alle kan jobbe hjemmefra. Dette gir både utfordringer og muligheter for HR-arbeid de neste årene.

En god oversikt og oppdatert informasjon om nøkkelkompetanse er direkte knyttet til bedriftens lønnsomhet. Hvordan forvalter du dine ansatte, deres kompetanse og fagkunnskap, og utvikler denne i krevende perioder? Les mer på vår side med tips til deg som jobber innen HR.